“El mundo ha cambiado, y cualquiera que piense que vamos a volver a la forma en que trabajábamos en 2019 está muy equivocado. El trabajo ya no es un lugar, sino una experiencia que une a los empleados y líderes”. Con esta frase comienza un artículo publicado en el Blog corporativo de Microsoft que vamos a resumir para contarte cómo enfocar la nueva relación entre empleador y empleado.
Y es que, tal y como detalla el post, “los empleados de todo el mundo han adoptado la flexibilidad y los horarios de trabajo híbridos, disfrutando de la libertad de trabajar donde, cuando y como quieran. Al mismo tiempo, muchos líderes aún anhelan la familiaridad de la oficina tradicional donde la lluvia de ideas se realizaba en persona y los encuentros casuales en los pasillos conducían a una colaboración inesperada. En resumen, hay una desconexión entre empleadores y empleados. Y en una economía impredecible, esa desconexión es cada vez más amplia”.
¿Y cuál es la solución? “Un nuevo enfoque para el compromiso de los empleados, que abarca la fuerza de trabajo distribuida y conectada digitalmente, realinea a los empleados con las prioridades comerciales y los vuelve a incorporar a la cultura y la misión de la empresa. En nuestro último informe ‘Work Trend Index Pulse’, ofrecemos tres pivotes urgentes que los líderes deben hacer para cerrar la brecha y ayudar a los empleados no solo a hacer lo mejor que puedan, sino a ser lo mejor posible”.
Aquí te dejamos un resumen de estas tres claves para saber cómo enfocar la nueva relación entre empleador y empleado:
Medir lo que importa
“Muchos líderes solían confiar en la visibilidad de la oficina para evaluar la productividad organizacional, escuchar el clic de los teclados y ver las largas horas en los escritorios. En el cambio al trabajo híbrido, el 85 % de los líderes dicen que les cuesta saber con certeza si su gente está siendo productiva. Sin embargo, ya sea que trabajaran de forma remota, en persona o una combinación de ambos, el 87% de los empleados dicen que son productivos en el trabajo. Ese miedo ha llevado a algunas empresas a instituir el monitoreo digital, rastreando métricas triviales para calmar su angustia”.
“Puede ser estresante confiar en que su gente está trabajando cuando no puede verlos. Y todos los empleados necesitan métricas para medir su desempeño en el trabajo. Pero en lugar de confiar en el teatro de la productividad, los líderes deben centrarse en el impacto, o lo que los empleados hacen que es importante . Brindarles a los empleados claridad sobre qué trabajo genera impacto es aún más esencial ahora, ya que casi la mitad de los trabajadores dicen que están agotados. Esto debería alarmar a todos los líderes, ya que el agotamiento no solo sofoca el bienestar de los empleados, sino que también ahoga la innovación y diezma la retención”.
“Para empezar, escucha a tu gente. Suena simple, pero más de la mitad de las empresas (57 %) rara vez, o nunca, se enteran de las experiencias de sus empleados en el trabajo. Los conocimientos prácticos de los empleados son fundamentales para mantener el pulso en su organización, y escuchar los comentarios puede ayudarlo a detectar problemas antes de que lleguen a un punto crítico que le cueste talento, tiempo y dinero”.
Mantenerse conectado dentro y fuera de la oficina
“La cantidad de organizaciones que han revertido sus mandatos de regreso a la oficina es una prueba de que las personas necesitan una mejor razón para ir a la oficina que la política por sí sola. Los datos muestran que la razón por la que entrarán en realidad beneficia a las organizaciones: descubrimos que las personas se apoyan unas a otras. El ochenta y cuatro por ciento de los empleados dicen que estarían motivados para ir a la oficina a socializar con sus compañeros de trabajo, mientras que el 85 % está motivado por reconstruir los lazos del equipo. Los datos subrayan que tenemos una profunda necesidad humana de conectarnos con las personas con las que nos asociamos, y que pasar tiempo juntos puede ayudarnos a construir relaciones más sólidas, que son clave para hacer nuestro mejor trabajo”.
“Las empresas necesitan desesperadamente reconstruir ese capital social. La mitad de los empleados dice que sus relaciones fuera de sus equipos inmediatos se han desgastado y el 43% dice que se siente desconectado de su empresa. En un mundo híbrido, los líderes también deben pensar más allá de la oficina: sin importar dónde trabajen sus empleados, la comunicación y la conexión constantes son fundamentales para ayudarlos a sentirse parte de una comunidad. Además de optimizar el espacio de la oficina para pasar tiempo juntos, una experiencia de empleado digital garantiza que los empleados puedan permanecer conectados y comprometidos cuando trabajan separados”.
Priorizar el aprendizaje para retener el talento
“El 76% de los empleados dice que si pudieran beneficiarse más del aprendizaje y el desarrollo, permanecerían en su empresa por más tiempo. El deseo de capacitarse en el trabajo se ha disparado en los últimos años: los empleados consideran las oportunidades de aprender y crecer como el principal impulsor de una gran cultura laboral, un salto desde 2019 cuando ocupó el noveno lugar. Sin duda, es más rentable mejorar las habilidades de los trabajadores que contratar gente nueva. Estos hallazgos dejan en claro que si no inviertes en el talento que ya tienes, se irá . En un mercado laboral ajustado, volver a contratar a su gente, e invertir en sus carreras a largo plazo, podría ser la diferencia entre una organización exitosa y una en apuros”.
En resumen, este informe nos deja el siguiente análisis: “el mundo del trabajo ha cambiado fundamentalmente y, para prepararnos para el éxito a largo plazo, nuestro enfoque del liderazgo debe cambiar con él. No lo endulzaré: puede ser incómodo. El cambio siempre lo es. Pero al observar los datos y apoyar a los empleados, a través de la claridad, la conexión y las oportunidades de aprendizaje, su gente y sus organizaciones prosperarán”.
