“Las exigencias profesionales obligan a los líderes a estar plenamente preparados para la dirección y gestión de la organización. Solo de esta manera se consigue motivar al empleado y aumentar la eficiencia de la empresa”. Así comienza un artículo publicado por ‘Tendencias 360’ que vamos a resumir para contarte las claves para aplicar el modelo de Fiedler en tu equipo de ventas.
Tal y como recuerda el post, “Fred Edward Fiedler, uno de los principales investigadores en psicología industrial y organizacional del siglo XX, creó el “Modelo de contingencia de Fiedler” (1965 – 1967), con el objetivo de gestionar la elección de los líderes adecuados para cada tipo de grupo. Esta fue la primera teoría que, específicamente, propuso relaciones de contingencia en el campo del liderazgo empresarial y surgió con el fin de dar respuesta a cuestiones que se planteaban para alcanzar una dirección eficaz de las organizaciones”.
Por tanto, “este modelo determina la efectividad de un equipo de trabajo midiendo el estilo de liderazgo según la situación del propio equipo. En esta teoría, Fiedler distingue entre dos posiciones: con orientación hacia los empleados o con orientación hacia el trabajo. Para identificar el estilo de cada líder, Fiedler elaboró un cuestionario, conocido como el “Compañero de trabajo menos preferido” (CTMP), que permite medir la evaluación de los miembros del grupo sobre su figura o la de otro compañero. En este cuestionario se valoran 16 conceptos antónimos que evalúan su personalidad como, por ejemplo, aburrido o interesante, distante o cercano, eficiente o ineficiente, entre otros. De esta manera, los entrevistados pueden definir cómo es su relación laboral con esa persona”.
Los tres ejes del modelo de Fiedler
No obstante, “aunque este modelo no describe todas las situaciones posibles, sí permite obtener resultados precisos que pueden adaptarse a diferentes contextos. Fiedler asegura que estas respuestas confirman que el estilo de liderazgo depende del entorno, y éste, a su vez está determinado por 3 dimensiones:
Las relaciones del líder con los miembros del grupo
“Se mide la calidad del vínculo entre el líder y los empleados. Tienen gran influencia aspectos como la confianza, el respeto, la lealtad y los sentimientos que tengan hacia el jefe”.
La estructura del trabajo o la tarea
“Se valora el grado en que las tareas están correctamente definidas. El proceso que hay que llevar a cabo para conseguir los objetivos debe estar claramente especificado”.
La posición del poder del líder
“Se describe la habilidad que tiene para dirigir al grupo e influir en sus empleados, así como su manera particular de lograr que los trabajadores cumplan, de manera motivada, con las tareas asignadas”.
Claves para aplicar el modelo de Fiedler en tu equipo de ventas
Bajo esta perspectiva, “el modelo de Fiedler se basa en tres factores principales que se puntúan de la siguiente manera: relación líder-miembros (buena o mala); estructura del trabajo (alta o baja); y posición de poder del líder (fuerte o débil). De esta manera, la mezcla de estas tres situaciones, con sus respectivas opciones, generan ocho posibles combinaciones, conocidos como grados de favorabilidad, que dan por resultado qué estilo de liderazgo se ajusta más a cada contexto”.
Por tanto, “estas ocho situaciones se clasifican de más favorables a menos favorables, y para cada una de ellas se puede identificar qué líder es más adecuado. Las más favorables se corresponden con aquellas en las que estas tres variables se puntúan alto; mientras que las peores puntuadas pertenecen a las menos favorables”.
De hecho, “los líderes orientados a las tareas son más efectivos en situaciones altamente favorables o altamente desfavorables, debido a que ejercen su autoridad sobre los empleados y encajan a la perfección en grupos en los que el nivel de control es alto y las tareas están claramente definidas. Por el contrario, los líderes orientados a las relaciones personales son los más efectivos en situaciones medianamente favorables, ya que pueden utilizar sus habilidades interpersonales para afrontar los problemas y motivar al equipo para tener el trabajo hecho”.